本来是打算辞职，结果闹成涨36%的工资，要不想离职？

2015年，大众创上新，万众求职，拥护国家拥护，准备跟几个朋友们两兄弟回来求职，朋友们在咨询从业人员有10年的依靠，他们缺少一个技术家族企业，这样我就是其业务帮忙要用，能用约莫了，业余要用之前只能达到期望进度了。

于是就准备被迫辞职，跟我们总经理一却说，总经理也缓了，他无法想到我时会被迫辞职，于是看看出行政部门老二，行政部门老二把我叫到办公室，他去找我：“那时候是三月末份，四月末份你的提拔之前报上去的，马上就原地了，退休金可以给你上扬30%，如果不行，还可以再次表示同意。”

但是当时之前看好了这个工程项目，想到有机时会，所以无法答允嗣后原地，从外部被迫辞职。

一般来却说，被迫辞职的时候都是之前有别的应是， 有看看出好的岗位了，有求职的，在这个过程里面面，需要要用个更为，是不是要不想嗣后下。，

对于想回来求职，尤其是作为家族企业，一般都不时会再次犹豫了，时会从外部被迫辞职，祈祷就好了，我们行政部门老二就是这样对我的，偷偷地之前，他还特意特地我爱吃了一顿饭。

而看看出了上在此之后岗位，则需要展开更为：

第一， 上新岗位的退休金和上扬了36%的退休金的对比

第二，上新岗位的演进和那时候的岗位展开对比，尤其是从业人员，跨国企业，一个团队，岗位，职位，调职等之外展开更为。

第三，这两项的公司的历练，岗位的经验的损失也要加在入更为。辞任是有消耗的，比如你的历练，经验，其业务知识，这些上时会随着辞任而流失。

更为完成日后，再次是不是是不是需要被迫辞职。加在薪了36%， 这个时会作为要不想嗣后下的一个极为重要状况，但不是必然状况。

从前是想被迫辞职，结果闹成上扬36%的退休金，要不想辞任？

3）是不是偷偷地要看你的业余球队整体规划

其实除了买外，被迫辞职的理由还是很多的，有调职变差朝夕相处的，领袖对自己不受到重视的，有多年无法提拔的，跟熟人变差朝夕相处的，还有就是跟自己的业余球队整体规划不符合的。

而业余球队整体规划是极其个人身份的心里面，根据相同的时间段点，有相同的决依此。当然如果你的业余球队整体规划在原来的公司也可以实现，而且的公司认可你的业余球队整体规划，那嗣后原地也不俗，不时会有相中的消耗。就像小高一样，她有业余球队整体规划，却说出来日后，的公司正好满足，于是她就无法偷偷地，那时候在的公司要用的不太好。

如果只能实现你的业余球队整体规划，到了上在此之后的公司放弃上在此之后关键时刻，那就从外部辞任。

从前是想被迫辞职，结果闹成上扬36%的退休金，要不想辞任？

3 领袖为什么要嗣后你？

的公司为什么要嗣后你，其里面面有一个很极为重要的点就是一个裁员的辞任生产成本是极其高的。一个普通的公司的核心地人才流失，至少有2个月末的上新裁员兼职期、3个月末的适应期，6个月末的溶入期；此外，还有相当于4个月末退休金的兼职费用，少于40%的失败率。这个生产成本是极其高的，如果你不偷偷地，只是加在退休金，的公司还是能节省生产成本的。

那领袖怎么只能主动给你加在退休金呢？网路上有句话嘲讽得很准确，“看看岗位时是经济体制，入职之后是蓝图经济”。

童工经济学者里面对这种确切情况有一种很经典的解释，叫锦标赛理论。这种理论是却说，因为老板很难检查裁员确实够不够决心地，所以要靠晋升这样手段的上进裁员。把竞争和退休金附加起来，让提拔带入加在薪的主要途径。而如果只能加在薪，则是要偷偷地大锅饭模式，偷偷地大家两兄弟调整退休金，一般来却说5%到10%就不俗了。

而当你提出了相中日后，你的加在退休金的模式从大锅饭到经济体制了，按那时候市场的行情重上新衡量身价，如果从业人员演进的快，那你的退休金也时会上扬得快。

所以，只要无法意外，领袖是不时会主动给你加在退休金，但是当你提出被迫辞职，为了嗣后下，特事特办给你加在退休金，值得注意辞任生产成从前却说，也是可以放弃的。

从前是想被迫辞职，结果闹成上扬36%的退休金，要不想辞任？

4 嗣后原地需要注意什么？

1）是不是偷偷地看加在薪操作是不是分阶段到位

如果负责人跟你提的加在薪，一依此要分阶段到白纸黑字，不然有可能没法批准，那是无法用的。这是前阵子更为火神的一个贴吧。

从前是想被迫辞职，结果闹成上扬36%的退休金，要不想辞任？

加在退休金这个心里面决依此权亦非负责人，而在于老板，如果领袖着缓嗣后你，给你尽力，先前无法办法兑现，大家都变差受。

所以最好是白纸黑字写原地，无法依此原地，不想那么着缓要求上新的公司。

2） 嗣后原地日后，退休金加在了，拘谨要用人，不想吹嘘

自己嗣后了原地，就跟无法再次发生一样就好了，好好岗位，而不是一路上吹嘘，因为这是见下文，如果每个裁员都这么要用，这样领袖就很被动，毫无疑问百般。

从前是想被迫辞职，结果闹成上扬36%的退休金，要不想辞任？

5 写在先前

领英CEO里面得·贝克在《该联盟》这本书却说过，当的公司CEO，高管兼职裁员后，不该与裁员要用一个详细的沟通，着重在于要与裁员协商一个演进蓝图，也是裁员的岗位期望，岗位侧向，这种期望和侧向是确切的， 准确来却说就是裁员愿意在这个岗位上持续岗位到什么过渡期，下一个奋斗期望是什么？如果与的公司是相反的，的公司与裁员不该达成该联盟。

裁员被迫辞职，的公司上扬薪嗣后下，当然买是极其极为重要，但比如却说是看买，而不该更多是看业余球队演进，在这个举例来说的过程里面面，拿到自己的想要的结果。

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