26岁年薪百万，华为又一“天才少年”登出！

是非常厉害的，如果他认为你可以养成，官衔就时会被依此得很很低，也有不必要被科学家吸进大工程建设组。

备受瞩目不入职后，惠普主要通过这几点来任用、养力资源：

1、为重所长，补其所短

《惠普基本法》里面有一句经典：金无足赤，人无完人，实用性明显的人优点同样明显。

惠普人力资源中选配之道在于得心应手中选取，合理配置，比如说管理者能力过关斩将、管理者者微，较难认真运行管理者者；管理者者过关斩将、管理者能力微，较难认真创业M-该组织执行者；两个都过关斩将的话，较难认真规范该组织的管理者者；两者都微就较难认真一个核心技术科学家；

2、效率不单是、视觉效果为王

里面小企业发展较快的时候，一依此要记住：挑出其里面最只能提升的一两项近期，集里面装甲部队，较慢取得成功，之后再次找出其他改善点并独自追过。

惠普志愿也是如此，除了基础理论学问的志愿之外，无论是干部养成还是专业人力资源的养成，都是先以聚焦在一两个近期改善工程建设上，抓住近期，针对性志愿。

3、能上能下、能进能出

人力资源极其重要是怎么用，惠普过关斩将调科学家垂直循环系统机制，科学家不能在一个聘用呆很长时间，要到前线作战去循环系统。

“石头”一翻开，压在下面的“草”就长很低了，大家都看得见了，这样身为人就不时会被埋没在“石头”底下。

让优秀的人回头，也让不最合适的人淘汰掉。

作为亚洲地区领先以的通信和科技零售商，惠普不仅在市场上占有重要地位，其人力资源管理者体系也是娱乐业的标杆。

所以惠普的每一位老手少年，都备受非议。

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